In meiner Funktion als Gründer und Geschäfts­führer des Instituts Für Unternehmer­Familien (IFUF) wohne ich nicht nur Gesprächen zwischen Unter­nehmern und Finanz­be­ratern bei. Oft bin ich auch vor Ort, wenn der Unter­nehmer direkt mit dem Vorstand seiner Bank spricht. Und obwohl sich diese Gespräche meist um strate­gische Entschei­dungen drehen, sind ihre Effekte auch für das Tages­ge­schäft von großer Bedeutung. Beispiels­weise war ich vor Kurzem zu Gast bei einem Familien­unternehmer, der ein Gespräch mit dem Vorstand der Bank seines Vertrauens hatte. Dabei sollte es um das große Ganze gehen – die Planung des Unter­nehmens. Doch das Gespräch führte schnell in ein Detail­gebiet, das für beide Seiten relevant war: den aktuellen Fachkräf­te­mangel.

Familien­unternehmen und Finanz­in­stitute stehen vor demselben Problem

Da wir drei uns bereits kannten, kam das Gespräch innerhalb weniger Minuten voll in Fahrt und es wurde über die unter­schied­lichsten Dinge disku­tiert, bis der Banken­vor­stand dem Unter­nehmer schließlich eine wichtige Frage stellte: „Wo soll es denn hingehen?“ Der Unter­nehmer war selbst­ver­ständlich auf dieses Gesprächs­thema vorbe­reitet und begann damit, die Firmen­stra­tegie sowie seine Pläne für die Zukunft zu erläutern. Aktuell, so sagte er, sei das Unter­nehmen auf einem guten Weg – das Geld sei da und an Aufträgen mangele es ebenfalls nicht. Einzig die Perso­nal­si­tuation mache ihm noch Sorgen.

Das ließ den Banken­vor­stand aufhorchen, denn er hatte mit ähnlichen Heraus­for­de­rungen zu kämpfen: In manchen Positionen fehlte es einfach an geeig­neten Kandi­daten. Wo sollte man nur die Fachkräfte für die aktuellen Anfor­de­rungs­profile hernehmen – geschweige denn dieje­nigen, die auf die zukünftige Markt­ent­wicklung vorbe­reitet waren? Und sollte man sie finden, was macht man mit diesen neuen und hoch quali­fi­zierten Mitar­beitern, wenn es mal wieder etwas ruhiger wird?

Woran genau fehlt es im Perso­nal­be­reich?

In unserer Diskussion gingen wir das Problem Fachkräf­te­mangel deshalb von Grund auf an: Was fehlte denn überhaupt? Gab es nicht die richtigen Bewerber, die den spezi­fi­schen Anfor­de­rungs­pro­filen entsprachen? Oder gab es die passenden Kandi­daten, aber diese waren zu teuer für die Unter­nehmen? Schnell wurde klar: Der Fachkräf­te­mangel, der in der freien Wirtschaft herrschte, konnte nicht mit dem in öffent­lichen Insti­tuten wie Schulen und Kliniken verglichen werden. Denn im Bereich der freien Wirtschaft gab es eigentlich keinen tatsäch­lichen Mangel an Fachkräften. Das Problem lag vielmehr darin, dass man die auf die Anfor­de­rungs­profile passenden Kandi­daten einfach noch nicht kannte.

Familien­unternehmer und Banken­vor­stand stellten fest: Genau hier müsste man ansetzen – und zwar auf Banken- wie auf Unter­neh­mens­seite. Wir identi­fi­zierten im Kampf gegen den Fachkräf­te­mangel 2 Fronten: einen Mangel an Mitar­beitern, die aktuellen Anfor­de­rungen entsprechen, sowie einen Mangel an Personen, die zukünftige Anfor­de­rungs­profile bereits erfüllten oder sich in diese Richtung weiter­ent­wi­ckeln ließen. Wie ließen sich also die passenden Bewerber für beide Fronten finden?

Im Zuge dieser Diskussion stellten wir fest, dass sich sowohl der Familien­unternehmer als auch der Banken­vor­stand anhand des bekannten Strate­gie­hauses orien­tiert hatten: Vor allem hatten sie bereits klare Visionen und Ideen entwi­ckelt.

Diese Erkenntnis machte uns klar: Im Hinblick auf den Fachkräf­te­mangel musste der Block „Perso­nal­konzept“ noch ein bisschen angepasst werden. Denn ein Erfolgs­faktor für gutes Perso­nal­ma­nagement ist, dass die Perso­nal­ab­teilung so früh wie möglich in die strate­gische Planung mit einbe­zogen wird. Was sowohl der Vorstand als auch der Unter­nehmer in Ihren eigenen Firmen seit längerem prakti­zieren.

Wie war die Ausgangslage?

Eine besonders komfor­table Möglichkeit zur Anwerbung von Fachkräften kam uns sofort in den Sinn: Das Familien­unternehmen war bereits sehr aktiv in den gängigen Social-Media-Kanälen unterwegs. Das bedeutete: Das Unter­nehmen konnte proaktiv die dort verfüg­baren Tools nutzen, um sowohl erfahrene Personen als auch Talente, die sich dort versteckten, zu identi­fi­zieren und anzusprechen. So, wie wir es auch von den großen Scouting-Abtei­lungen im Profi­fußball kennen: Gute Leute als auch die Talente von morgen findet man erst dann, wenn man auch mal Spiele der unteren Ligen besucht und dort dieje­nigen Spieler identi­fi­ziert, die noch unaus­ge­schöpftes Potenzial haben.

Zudem besitzt eine gute Scouting-Abteilung immer eine gut gefüllte Datenbank mit allen Varianten an poten­zi­ellen Kandi­daten. Ob man diese derzeit gerade benötigt oder nicht. Im Finanz- und Unter­neh­mens­be­reich würde eine durch­dachte Social-Media-Strategie außerdem zum „Employer Branding“ beitragen – also zur öffent­lichen Positio­nierung des Unter­nehmens als attrak­tiver Arbeit­geber. Bei dieser Positio­nierung ist auch immer das entscheidend, was aktuelle Mitar­beiter über den Arbeit­geber – vor allem auch im privaten Umfeld – äußern.

Strategien zur Bekämpfung des Fachkräf­te­mangels müssen etabliert werden

Wie man es von Unter­nehmern kennt, wurde nach dem „warum?“ sofort das „wie?“ disku­tiert – also die Frage, wie sich dieses abstrakte Problem handfest lösen ließe. Welche Abläufe sollten etabliert werden, um Talente frühzeitig identi­fi­zieren und für das eigene Unter­nehmen begeistern zu können? Eine Vier-Punkte-Strategie musste her:

  1. Auffallen – Durch ein starkes Employer Branding speziell den poten­zi­ellen Kandi­daten (nicht den Kunden!) auffallen und durch maßge­schnei­derte Inhalte Aufmerk­samkeit erregen.
  2. Identi­fi­zieren – Beispiels­weise durch Targeting Tools dieje­nigen Inter­es­senten heraus­picken, die den Anfor­de­rungs­pro­filen entsprechen oder sich dorthin entwi­ckeln können.
  3. Ansprechen – Proaktiv poten­zielle Kandi­daten kontak­tieren und akqui­rieren, beispiels­weise durch maßge­schnei­derte innovative Werbe­medien oder einen einfachen persön­lichen (!) Anruf.
  4. Überzeugen – Sicher­stellen, dass sich der Bewerber schnell im Betrieb einge­wöhnt, beispiels­weise durch höfliches Nachfragen oder sogar Hilfe­stellung bezüglich der Wohnungs­suche oder auch einfach mal fragen, ob sich die Familie schon eingelebt hat.

Eine solche explizite Strategie mag auf den ersten Blick überflüssig erscheinen – „das kann man doch einfach nach Augenmaß machen“, oder etwa nicht? Die Erfahrung zeigt: Nicht nur brauchen Familien­unternehmer – vom Handwerks­be­trieb über die Hotel­sze­nerie und Gastro­nomie bis zum inter­na­tio­nalen Großun­ter­nehmen – die festen Struk­turen eines solchen Plans, die Strategien zeigen auch erst dann ihre volle Wirkung, wenn sie organi­siert durch­ge­zogen werden.

Der Familien­unternehmer kam jeden­falls einige Wochen später auf mich zu und war ganz begeistert von dem Gespräch, das wir zu dritt geführt hatten. Die daraus entstan­denen Ideen seien bereits in der Umsetzung und die ersten passenden Bewerber hatten sich ebenfalls bereits gemeldet.

Ein doppelter Erfolg

Das Gespräch und die darin entwi­ckelte Strategie hatten also Wirkung gezeigt: Einer­seits in Bezug auf die Akquise neuer Talente. Doch anderer­seits auch in Bezug auf das Verhältnis zwischen dem Familien­unternehmer und seiner Bank: Der Vorstand hatte mit der Feststellung, dass sein Institut denselben Fachkräf­te­mangel durch­machte, das Mensch zu Mensch in den Vorder­grund gestellt und dem Familien­unternehmer klarge­macht, dass er mit den gleichen Sorgen und Risiken hantiert. In Verbindung mit den handfesten Tipps zur Überwindung dieser Heraus­for­derung konnte er sich damit nicht nur auf mensch­licher Ebene beim Unter­nehmer weiter positio­nieren, sondern sich auch als ganzum­fäng­licher Sparrings­partner mit jeder Menge wertvoller Praxis­er­fahrung beweisen.

Und den gleichen positiven Effekt können auch Finanz­be­rater jeglicher Segmente erzielen. Vor allem Firmen­kunden- und Private-Banking-Berater, die keine Scheu vor diesen Themen haben müssen, auch wenn sie sie im Tages­ge­schäft eher selten benötigen, da sie keine Perso­nal­ent­schei­dungen treffen. Denn es baut immer weiteres Vertrauen beim Unter­neh­mer­kunden auf, dass man sich mit seiner Situation beschäftigt sowie dessen Heraus­for­de­rungen kennt.

Bemer­kenswert: Bieten Sie Ihren Unter­neh­mer­kunden mit meinem Impuls­vortrag relevante Mehrwerte beim Umgang mit dem Fachkräf­te­mangel!

Zur Vortrags­be­schreibung

Kontakt

Dirk Wiebusch
info@ifuf.de

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