Vertriebstrainings im Finanzinstitut etablieren

Verkaufen will gelernt sein – Vertriebstrainings spielen deshalb eine nicht zu unterschätzende Rolle bei der Fort- und Weiterbildung der Belegschaft. Wie wichtig diese Trainings sind, scheinen jedoch viele Institute und Unternehmen noch immer zu unterschätzen. Oft wird das Thema eher stiefmütterlich behandelt – entweder „läuft ja auch ohne Training alles“ oder es müssen dringend Abschlüsse erzielt werden, also ist gar keine Zeit, um „gerade jetzt“ Vertriebstrainings zu planen. Dieses Bild zeichnet sich sogar branchenunabhängig ab, es passiert in Ihrem Finanzinstitut genauso wie in den Unternehmen Ihrer Firmenkunden. Lassen Sie uns also gemeinsam einen Blick auf das Vertriebstraining werfen: Warum wird es aktuell nicht mit dem nötigen Fokus durchgezogen? Wie kann Vertriebstraining den großen Unterschied machen? Und mit welchen Handlungsempfehlungen können Sie entsprechende Trainingseinheiten mit maximalem Erfolg im Institut etablieren?

Der erste Knackpunkt: Budgetfindung beim Vorstand

Das Thema Kosten steht beim Vorstand immer zur Diskussion. Kein Wunder, sind doch die Sachkosten aufgrund mitunter ausufernder Regulatorik, neuer Prozesse, EDV-Veränderungen und vielem anderen in den letzten zehn Jahren stark gestiegen. Als Stellschraube zur Kosteneinsparung haben sich dann schnell die Themen Marketing und Fort- bzw. Weiterbildung herauskristallisiert. Viele Vorstände sehen einfach keine andere Möglichkeit, Einsparungen durchzusetzen, als genau an diesen beiden Punkten das Budget zu senken. Allerdings sehen auch die meisten Vorstände, dass beide Themen überaus wichtig sind, und so ist eine heftige Diskussion auf Vorstandsebene ausgebrochen, inwiefern man an diesen Stellen Kosten einsparen kann oder sollte.

Handlungsempfehlung für Vorstände

Kosteneinsparungen im Bereich Fort- und Weiterbildung mögen auf den ersten Blick wie die optimale Lösung für niedrige Budgets wirken. Doch bedenken Sie: In Zeiten, in denen es gut läuft, sieht man die Weiterbildung der Mitarbeiter vielleicht nicht als so wichtig an – aber sobald die Zeiten schwieriger werden, rächt es sich dann oft, dass man nicht auf sie vorbereitet ist. Mir ist auch klar, dass für viele eine Erhöhung des Budgets für Fort- und Weiterbildungen schmerzhaft ist. Denn hat man das Budget dafür einmal gekürzt, stellt jede erneute Erhöhung zusätzliche Kosten dar – und dabei wollte man doch gerade Kosten einsparen.

Es wird leider auch zu oft unterschätzt, wie lange es dauert, bis Inhalte aus Trainings nachhaltig wirken. Das ist stets dann schnell zu merken, wenn eine neue Situation eintritt, die Vertriebler darin aber noch nicht fit sind. Dann wird hopplahopp ein Kurzseminar eingeschoben, werden die Ziele erhöht oder angepasst und „dann läuft’s schon“ irgendwie. Ein gutes Beispiel dafür, dass sich Themen ankündigen, ist die aktuell zunehmende Priorität von ESG. Die Fragebögen von der BaFin sind ja schon in den Vorstandsetagen vorhanden. Es ist somit nur noch eine Frage der Zeit, bis die Berater nun konkret mit Firmenkunden darüber werden sprechen müssen. Warum also bis auf den letzten Drücker warten?

An dieser Stelle ist es für Sie also vor allem wichtig, auf Vorstandsebene ein Bewusstsein dafür zu etablieren, dass Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen immer wichtig und die Investitionen dafür nunmal notwendig sind, um eine gewisse Mitarbeiterqualität aufrecht zu erhalten. Glauben Sie mir: Sie werden die Investition nicht bereuen, wenn das Feedback der Unternehmerkunden kommt – und die zusätzlichen Erträge, die Sie durch die verbesserte Beratung erzielen können.

Eine Frage der Ressourcen: Die Personalabteilung

Personalabteilungen wissen, wie wichtig das Vertriebstraining ist – haben jedoch intern oft wenig Möglichkeiten, sich dafür stark zu machen. Wir sehen in vielen Instituten (aber auch in Familienunternehmen) die Situation, dass zum Beispiel bei großen Planungen der Institutsstrategie („Institut 2030“ etc.) eher selten Teilnehmer aus der Personalabteilung in den Strategieworkshops dabei sind. Das heißt, dass sie oft wenig Gelegenheit haben, ihre Erfahrung aktiv in die Gestaltung der zukünftigen Personalentwicklung einfließen zu lassen.

Sie bekommen im Anschluss an die geschlossenen Gespräche zwischen Vorstand und Führungskräften meist ein eher geringes Budget sowie wenig Input und sollen dann qualifizierte Trainer suchen, um die im Strategieworkshop gesetzten Ziele zu erreichen. Da ist es selbstverständlich am einfachsten und am günstigsten, auf bewährte Trainer zurückzugreifen – oder auf Mitarbeiter aus dem eigenen Bankenverbund. Trainer, die von außerhalb kommen und wirklich echte externe Impulse mitbringen – die sind oft schlicht „zu teuer“ für das Budget, das der Personalabteilung zugewiesen wurde. Und so wird das Institut mangels Budgets immer mehr zum „Closed Shop“, in den keinerlei externe Ideen und Impulse mehr gelangen. Die Fort- und Weiterbildung im Institut verfolgt so oft weniger die Strategie, wirklich guten Input durch hervorragende Trainingsprogramme zu generieren. Vielmehr geht es häufig lediglich darum, die ohnehin im Institut vorhandenen Ressourcen zu nutzen. Von frischen Ideen kann dann selbstverständlich keine Rede sein. Üblich ist zudem, dass ein einmal gefixtes Budget unterjährig nicht überschritten geschweige denn erhöht werden kann. Selbst wenn es ein passendes Angebot gibt. Nachtragsbudgets sind aus den meisten Instituten verschwunden.

Handlungsempfehlungen für Personaler

Es liegt an den Personalern, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu planen, zu koordinieren und umzusetzen. Das ist schon schwer genug, da aufgrund von Beschränkungen des Budgets für das Engagement echter Experten immer weniger externe Anbieter neue Programme entwickeln. Das Angebot schrumpft und die noch verbliebenen wirklich hochwertigen Trainer auf dem Markt sind schnell ausgebucht. Darum sollten Personaler grundsätzlich in allen Strategiesitzungen mit dabei sein – selbst wenn sie nur als Zuhörer anwesend sind (doch umso besser, wenn sie auch eigene Ideen einbringen können). Denn es ist Aufgabe der Personaler, Trainingsprogramme nicht nur umzusetzen, sondern frühzeitig zu planen und zu koordinieren. Und damit fängt man am besten an, wenn noch nicht alle guten Trainer für das volle Jahr ausgebucht sind.

Der Trainermarkt ist ebenso wichtig wie der eigene Wille zum Vertriebstraining

Wie bereits beschrieben gibt es einen klaren Trend zu „Closed Shops“ – Sparkassen, Volksbanken und Banken, die die Ausbildung verstärkt nur noch über die eigenen Akademien oder interne Trainer aus dem eigenen Verbund machen. Das ist erst mal nichts Schlechtes – viele dieser Trainingsprogramme sind auch wirklich qualitativ gut und für die Teilnehmer mehrwertig. Doch man läuft Gefahr, irgendwann nur noch aus der eigenen Suppe zu löffeln und den wichtigen frischen Input von außen auf der Strecke zu lassen.

Dieser Trend zu Closed Shops hat den Nebeneffekt, dass dadurch das Angebot an wirklich guten Trainern stark ausgedünnt wird. Die Institute sind nicht mehr bereit, die Preise für hohe Qualität von außen zu zahlen, und so wandern viele Trainer ab. Die wenigen, die noch übrig bleiben und die Qualität hochhalten können, sind meist in Windeseile ausgebucht.

Handlungsempfehlungen für die Suche nach Trainern

Wenn es um die Suche nach Vertriebstrainern geht, sind zwei Punkte zu beachten:

Wirklich hochwertige Trainer haben jahrelange Erfahrung, die nun mal Geld kostet.
Hochwertige Trainer finden sich oft außerhalb des eigenen Dunstkreises.

Halten Sie also die Augen nach diesen hochqualifizierten Kräften offen und stören Sie sich nicht an internen Budget-Diskussionen. Ein wirklich hochwertiges Training bedeutet auch einen deutlichen Wettbewerbsvorteil, der das Geld auf jeden Fall wert ist. Also schauen Sie sich auch gerne mal im Premium-Segment um – die Investition wird sich lohnen!

Und vergessen Sie nicht: Vertriebstrainings mit echten Vertriebsprofis sind anstrengend! Ob Ihre Mitarbeiter das Training also als leicht oder angenehm empfunden haben, zählt hinterher weniger als die Tatsache, dass es wirksam war.

Für Führungskräfte: Vertriebstraining auch gegen Widerstände durchziehen

Grundsätzlich sind Führungskräfte in Instituten oft so stark im Tagesgeschäft eingespannt, dass ihnen die Zeit fehlt, sich mit komplexeren, konzeptionellen, hocheffektiven Ausbildungswegen zu beschäftigen. Als Führungskraft versteht man den Sinn hinter den Trainings durchaus und schätzt sie auch. Nur: Wann will man das denn noch alles erledigen? Noch dazu, wenn die Führungskräfte (wie in vielen kleineren Instituten und regionalen Zweigstellen) gleichzeitig auch die Berater für die Top-Kunden des Hauses sowie oftmals dazu noch Vorstandsvertreter sind. Das ist eine echte zeitliche Herausforderung, da man zigfach beansprucht wird. Oft sind Führungskräfte und Vorstände außerdem in viele interne Projekte involviert, sodass man schnell an die eigenen Kapazitätsgrenzen stößt. Ein Vertriebstrainingsprojekt umzusetzen, ist dann eine Aufgabe, die immer wieder verschoben wird, da es ständig neue, scheinbar wichtigere interne Projekte gibt. Wenn dann noch ausreichend Erträge vorhanden sind, die Nachfrage durch Kunden quasi „von selbst“ kommt und alle Mitarbeiter „gut zu tun haben“, dann verschieben sich die Prioritäten weg von Trainings zugunsten anderer Aufgaben. Menschlich zu hundert Prozent nachvollziehbar.

Noch dazu stehen Führungskräfte natürlich auch mit der eigenen Belegschaft in ständigem Kontakt. Und das kann durchaus bedeuten, dass man durchgehend mit Widerspruch aus den eigenen Reihen konfrontiert wird. Sei es, weil die Mitarbeiter den Mehraufwand nicht haben möchten oder weil sie einfach die Veränderung scheuen.

Handlungsempfehlungen für Führungskräfte

Vertriebstrainings sind wichtig genug, dass Sie diese fest in der Institutsstrategie verankern sollten. Nehmen Sie sich die Zeit für ihre Planung und verknüpfen Sie Vertriebstrainingsprojekte, wann immer möglich, mit Maßnahmen zu gesetzlichen Rahmenbedingungen – dafür ist in der Regel immer Zeit und Budget eingeplant. Und sprechen Sie in Strategiesitzungen direkt mit dem Vorstand. Machen Sie die Personalentwicklung über das Vertriebstraining zu einem festen Bestandteil des Strategiehauses.

Planen Sie zusätzliche Zeit für Fort- und Weiterbildung für Ihre Mitarbeiter ein. Das macht es ihnen leichter, sich mit diesen Trainings anzufreunden, da es dann zu weniger Zeitdruck kommt. Und sprechen Sie direkt mit der Personalabteilung über die Mitarbeiter, um wichtige Anregungen zu bekommen: Was macht je nach Mitarbeiter Sinn, vor allem hinsichtlich der aktuellen und zukünftigen Herausforderungen und Fähigkeiten? Nehmen Sie sich die Zeit, all das detailliert durchzusprechen und genau zu planen. Das mag auf den ersten Blick ein zusätzlicher Zeitaufwand sein, doch Ihre Mitarbeiter, deren Unternehmerkunden und die Erträge des Instituts werden es Ihnen danken.

Insbesondere, wenn es um die Gestaltung des Budgets geht, heißt es: Mut haben! Gehen Sie zum Beispiel bei der Fort- und Weiterbildung nicht immer top-down vor, sondern bottom-up. Also nicht „wie viel Geld gibt mir der Vorstand für das Vertriebstrainingsprojekt?“, sondern „so viel Geld brauche ich vom Vorstand, um das Projekt erfolgreich durchzuziehen“. Haben Sie dabei klare Ziele vor Augen, die Sie mit den Vertriebstrainings erreichen wollen, wie z. B. mehr Ertrag in einem Kundensegment zu erzielen oder ein verbessertes Zeitmanagement für vertriebliche Prozesse zu etablieren.

Haben Sie auch keine Angst davor, Ihr Budget je nach Bedarf auf Mitarbeiter unterschiedlich aufzuteilen. Stehen Ihnen zum Beispiel für 10 Mitarbeiter 10.000 Euro zur Verfügung, können sie mit 1.000 Euro pro Person planen. Geht es dann beispielsweise um die Weiterbildung zu gesetzlichen Rahmenbedingungen, dann unterteilen Sie das Budget zunächst in dringende Vorschriften (sonst drohen Sanktionen) und aktuelle neue Richtlinien (Kreditrichtlinien etc.). Das verbleibende Budget wird dann oft so verwendet, dass „alle in einem Raum“ fortgebildet werden. Doch was, wenn man von den verbleibenden 5.000 Euro vielleicht auch mal 2.000 für einen spezifischen Mitarbeiter aufwendet? Einen, der die Weiterbildung vielleicht besonders braucht oder sich besonders hervorgetan hat? Dann bekommen die anderen Mitarbeiter eben in diesem Jahr ein eher „abgespecktes“ Programm und dafür dann im nächsten Jahr wieder mehr. Als Führungskraft können Sie das Budget durchaus so verteilen, wie es am sinnvollsten ist, auch wenn es dann ungleichmäßig wird. Und haben Sie den Mut, auch mit den langjährig gestandenen Beratern in Ihrem Team einen klaren Plan zur Fort- und Weiterbildung auszuarbeiten sowie gegebenenfalls beim Vorstand nach Extra-Budget zu fragen. Wenn sich das Ziel lohnt, ist so ein Bottom-up-Ansatz sehr erfolgversprechend. Das noch immer vollzogene Gießkannenprinzip, dass jeder immer in dieselben Seminare müsse, ist nicht mehr zeitgemäß.

Vorbehalte ausräumen: Tipps für Mitarbeiter und Berater

In meiner eigenen Tätigkeit als Trainer erlebe ich es manchmal, dass mir das Publikum wenig aufgeschlossen gegenübersitzt, da es schon vor dem Seminar den Gedanken gefasst hat, dass das alles keinen Mehrwert bieten würde. Das ist durchaus verständlich – ich weiß auch, dass Sie wenig Zeit haben und Fortbildungen oft als Zeitverschwendung erscheinen. Dann sitzt man im Seminar nach dem Motto, „den Trainer sitz‘ ich auch noch aus“, und schaltet die Ohren auf Durchzug. An dieser Stelle erhoffe ich mir von Ihnen, dass Sie dann auch den Mut haben, Ihrem Trainer zu erklären, warum Sie glauben, dass die Trainingsmaßnahme Ihnen nichts Neues bieten wird. Wenn es gute Gründe gibt, warum das Seminar für Sie spezifisch keinen Sinn macht, dann lohnt es sich tatsächlich nicht, sich zwei Tage je acht Stunden berieseln zu lassen.

Doch fragen Sie sich dann auch, woran es denn liegt, dass Sie den Sinn des Trainings nicht sehen. Eventuell sind Sie einfach nicht ausreichend vorbereitet, um den vollen Nutzen aus dem Seminar zu ziehen – zum Beispiel, weil Ihre Führungskräfte mit Ihnen keinen individuellen Ausbildungsweg entworfen haben. Oder Sie erkennen den Sinn der Fortbildung nicht, da sie keine Notwendigkeit darin sehen – nach dem Motto: „Da kenne ich mich doch schon perfekt aus“. Oder Sie stört weniger der Inhalt, sondern eher das geringe Zeitbudget in Ihrem ohnehin engen Arbeitstag. Oder vielleicht sehen Sie den Bedarf nach Weiterbildung, doch Sie würden eine andere Maßnahme bevorzugen? Eventuell sind Sie auch einfach nur unbewusst gegenüber Externen unaufgeschlossen, da Ihre bisherigen Fortbildungsmaßnahmen vor allem intern stattfanden beziehungsweise die Seminare von immer denselben bekannten Personen gehalten wurden.

Leider viel zu oft werden Vertriebstrainings dann auch als Bestrafung angesehen. Grund: Bisherige Erfahrungen haben den Teilnehmern gezeigt, dass es höhere Ziele gibt und dann das Training erfolgt oder nach dem Training die Ziele erhöht werden. Da hält sich verständlicherweise der Enthusiasmus in Grenzen. Das passt dann auch zu den immer wieder zu hörenden Aussagen von Vorständen und Führungskräften: „Wenn es mal nicht mehr so gut läuft, melden wir uns.“ Somit ist klar, dass in diesen Instituten Vertriebstrainings nur dann durchgeführt werden, wenn Ziele nicht erreicht wurden oder die Gefahr besteht, diese zu verfehlen.

Es wird Sie vielleicht wundern, doch bei meinen eigenen Seminaren sehe ich immer wieder, dass spätestens nach der Vorstellungsrunde, wenn die Ziele des Seminars abgesteckt und erklärt wurden, plötzlich auch die Zweifler richtig Lust auf das Thema haben. Denn egal, ob es darum geht, einen echten Einblick hinter die Kulissen von Familienunternehmen zu bekommen, zu erfahren, wie Unternehmer wirklich ticken, oder direkt umsetzbare Praxistipps zu erhalten: Werden die Mehrwerte aus einer Trainingsmaßnahme erstmals sichtbar und spürbar, sind alle mit Engagement dabei.

Top-Performer unter den Beratern sind oft besonders kritisch gegenüber Standardworkshops – klar, denn eventuell wäre da ein detailliertes Einzeltraining für ihre spezifischen Herausforderungen wirklich sinnvoller. Sie sind dann eventuell total unterfordert, während Nachwuchskräfte und weniger ambitionierte Berater in den Standardtrainings eigentlich gut aufgehoben wären. Gleichzeitig gibt es immer das Risiko, dass Seminare durch sehr heterogene Gruppen entgleisen. Zum Beispiel, wenn sich eine lautstarke Gruppe fortwährend über die EDV beschwert und der Trainer sich mitreißen lässt. Dann geht schnell der Sinn des Trainings verloren. Und in den Köpfen der Teilnehmer zementiert sich der Eindruck, dass all diese Trainingsmaßnahmen ja doch für die Katz’ seien, denn man lerne ja nichts wirklich Sinnvolles. Haben sich solche Glaubenssätze erst einmal etabliert, dann ist Widerstand gegen jede Weiterbildungsmaßnahme vorprogrammiert – insbesondere wenn die Mitarbeiter dafür aus dem Tagesgeschäft gerissen werden.

Handlungsempfehlungen für Mitarbeiter und Berater

Zuallererst einmal möchte ich Ihnen den Rat geben: Bleiben Sie immer offen gegenüber Trainingsmaßnahmen. Das soll nicht bedeuten, dass Sie diese nicht hinterfragen dürfen. Doch wenn Ihnen die Führungskraft genau erklären kann, warum diese Maßnahme in Ihre Weiterbildung passt, dann lassen Sie die Vorbehalte gerne mal links liegen und versuchen Sie, mit Herz und Kopf bei der Sache zu sein – eventuell kann Ihr Trainer Sie wirklich mit mehrwertigen Trainingsinhalten überraschen.

Und vergessen Sie nicht: Ein Vertriebstraining kann nur dann erfolgreich sein, wenn es Ihrem individuellen Leistungsstandard entspricht. Das bedeutet nicht nur, dass das Training auf Sie zugeschnitten sein muss, sondern Sie sollten sich auch passend vorbereiten. Lesen Sie sich beispielsweise vorab in das Seminar ein, um am Tag der Weiterbildungsmaßnahme nicht bei Null anzufangen. In ein Kundengespräch würden Sie ja auch nicht völlig unvorbereitet hineingehen, oder? Machen Sie sich auch gerne auf Basis der Informationen über das Seminar Gedanken darüber, was Sie eigentlich aus der Weiterbildung mitnehmen möchten – und kommunizieren Sie das vorab Ihrem Trainer, damit er weiß, worauf er den Schwerpunkt legen sollte.

Bedenken Sie es auch mal mit der Brille der internen Betriebswirtschaft. Sie werden 2 mal 8 Stunden vom Arbeitsplatz abgehalten. Das heißt, dass Sie 16 Stunden Ihrer wertvollen Zeit nicht nutzen können, um Ihre Ertragsziele zu erreichen. Rechnen Sie nun Ihr Ertragsziel durch 1.600 (40 Wochen à 40 Stunden) und das dann mal 16 und Sie wissen, was Sie nachholen müssen. Da wäre in meinen Augen eine gute eigene Vorbereitung auf ein Training durchaus sinnvoll. Antworten auf die Frage: „Was erwarten Sie vom Training / Seminar“ wie z. B. „ich lasse mich überraschen“ mögen gegebenenfalls putzig klingen, wirken aber mitunter nicht besonders professionell. Und nochmals an dieser Stelle für die Vorstände und Führungskräfte: Wenn nun zehn Teilnehmer im Training sind, wäre es meiner Einschätzung nach nur professionell, wenn allen Teilnehmern die Möglichkeit gegeben wäre, sich frühzeitig vorzubereiten. Zu oft wird ein Training zwar Monate und Wochen im Voraus gebucht, aber die Infos zu den Inhalten werden gar nicht, notdürftig oder erst kurz vorher allen Teilnehmern mitgeteilt.

Das Vertriebstraining der Zukunft

Genau wie Ihr Institut und die Unternehmen Ihrer Top-Kunden entwickeln sich auch professionelle Trainer ständig weiter. Um bei Ihnen ein entsprechendes Trainingsprojekt rechtzeitig zu planen und durchzuführen, brauchen Sie also auch ein Verständnis dafür, wie sich der Seminar-Markt in naher Zukunft verändern wird. Wie bereits erwähnt ist das Top-Seminar- und Top-Trainer-Angebot zurzeit sehr ausgedünnt, da nur wenige wirklich gute Trainer übrig geblieben sind. Doch durch die Digitalisierung eröffnen sich immer neue Möglichkeiten, Trainings unabhängig von Räumlichkeiten zu organisieren. Für unseren Blick in die Zukunft eignet sich dazu zunächst eine Unterscheidung zwischen gesetzlich notwendigen Trainings und allen, die darüber hinaus geplant sind:

Bei den gesetzlich notwendigen Vertriebstrainings lässt sich besonders vorteilhaft mit Web-basierten Lösungen arbeiten. Gesetzliche Änderungen und Regelungen können problemlos auch in Videochats mit internen oder externen Trainern aufgearbeitet werden. Doch dann sollten selbstverständlich alle Teilnehmer mit angeschalteter Kamera und Mikrofon arbeiten.

Zudem sollten die Leitungen stabil sein. Wenn möglich empfehle ich die Geräte, über die Teilnehmer zugeschaltet sind, eher mit LAN-Kabel zu versehen. Zu oft kommt es vor, dass die internen WLAN-Signale zu schwach und instabil sind. Das ist für alle Beteiligten, Teilnehmer und Trainer eine echte Qual. Es bleibt dann auch nicht der Inhalt hängen, sondern nur die miese Technik. Schade um die Zeit, das Budget und die gute Laune.

Für alle Vertriebstrainings, die über das hinausgehen, was allein aus rechtlichen Gründen notwendig ist, wird eine klare Marschroute benötigt. Also ein Saisonplan („Was wollen wir generell erreichen?“) und ein Matchplan („Was ist aktuell notwendig?“). Innerhalb dieser Struktur gibt es dann Basic-Trainings, die grundsätzliches Wissen vermitteln sollen, sowie Situativ-Trainings, die handfest auf spezifische Situationen eingehen. Diese Trainings werden in Zukunft persönlicher und individueller sein – und daraus ergibt sich auch, dass das Budget entsprechend angepasst werden sollte. Nach meiner Ansicht wird das Modell „create your own workshop“ besonders vielversprechend sein. Es basiert auf der Idee, dass es in den Workshops der Zukunft bestimmte Module geben wird, die für jeden Mitarbeiter sinnvoll sind, unabhängig von Erfahrung und Kundenstamm – und dann wird es noch Angebote geben, die spezifisch je nach Mitarbeiter ausgewählt werden können:

Auf die Erfahrungsstufe ausgelegte Angebote (für Neueinsteiger, erfahrene Mitarbeiter etc.)
Angebote je nach Kundensegment – z. B. wenn man mehr mit dem Unternehmer selbst oder, wie oft bei großen Firmen, eher mit dem direkten Umfeld zu tun hat
Echtes „training on the job“, also anhand realer Kundenfälle, die im Training beispielhaft mit maximalem Erfolg gelöst werden
Generelle Produktschulungen zu bestimmten Kategorien (z. B. unsere Angebote zu „Unternehmer und Wertpapiere“, „Unternehmer und Immobilien“, „Geschäftsmodelle und Wertschöpfungsketten“ sowie „Unternehmertypologien und Gesprächsführung“)
Spezifische Produktschulungen zu einem Produkt innerhalb einer Kategorie (z. B. einem speziellen Fonds)

In der Vergangenheit sind leider viele dieser Zukunftsthemen eingeschlafen, doch unter dem Eindruck der Pandemie hat ein gewisses Umdenken in den Köpfen der Vorstände, Führungskräfte, Personaler und Berater stattgefunden. Hier werden in Sachen Fort- und Weiterbildung neue Wege gegangen und wir sehen selbst, wie gut die neue Strukturierung der Fortbildungsmaßnahmen angenommen wird. Unsere analogen und digitalen Seminarangebote wurden beispielsweise bereits von vielen tausend Teilnehmern besucht – und diese Seminare sind bereits gemäß der neuen Strukturierung aufgebaut.

Ich empfehle Ihnen also, sich nicht gegen die Veränderung des Vertriebstrainings der Zukunft zu stellen, sondern diesen mit Mut, Weitsicht und Offenheit zu begegnen. Suchen Sie den externen Input und lassen Sie ihn zu! Sie werden sich wundern, wie sich mit einem klaren Plan, einem modularen Ansatz und hochprofessionellen Vertriebsexperten der Gesamterfolg Ihres Instituts maximieren lässt. Schauen Sie auch darauf, Ihr Budget für Fort- und Weiterbildungen anzupassen, sodass Sie überhaupt Seminare mit echten Top-Trainern auf ihrem Gebiet organisieren können. Denn Qualität kostet natürlich etwas. Und ist es denn etwa nicht angemessen, in die Weiterbildung eines Beraters mit 1.000.000 Euro Deckungsbeitragsziel dann auch beispielsweise mal 10.000 Euro zu investieren? Der Erfolg Ihres Beraters wird zeigen, dass er diese Investition wert war.

Mut zur Fort- und Weiterbildung

Hervorragend ausgebildete Berater sind der Schlüssel zur Zukunft in der Finanzdienstleistungsbranche. Denn die Top-Segmente der Unternehmerfamilien und Familienunternehmer werden in Zukunft nur noch für wenige Themen Kontakt mit Ihrem Institut haben – doch diese Themen haben es dann in sich! Maximale Komplexität trifft maximales Ertragspotenzial! Und dafür braucht es hervorragend trainierte Finanzdienstleister. Dieses Ziel erreicht man nicht ohne Training, und um ein solches im Institut zu etablieren, müssen alle in diesem Artikel genannten Instanzen an einem Strang ziehen, vom Vorstand bis zum einzelnen Seminarteilnehmer – und natürlich dem Trainer. Und wenn es hier zum Abschluss noch Entscheidungsträger gibt, die nicht davon überzeugt sind, dass ein hochwertiges Vertriebstraining für die Zukunft essenziell sein wird, schließe ich mit einem bekannten Spruch: Sagt der CFO zum CEO: „Was ist eigentlich, wenn wir in Weiterbildung investieren und die Mitarbeiter gehen dann?“ Antwortet der CEO: „Was ist eigentlich, wenn wir es nicht machen, und sie bleiben da?“